Când spui ,,resurse umane” te gândeşti deja la o marfă-deci, măsurabilă, controlabilă, predictibilă. E ca şi cum ai vorbi de resurse naturale într-o economie naţională.

Se analizează nevoile de resurse umane, se comandă recrutarea, se selectează, evaluează, testează, angajează, integrează şi se masoară eficienţa “resurselor umane” achiziţionate. În mod normal, între organizaţie şi “resursă” există două relaţii: una tranzacţională şi una transformaţională. Cea tranzacţională se referă la contracte bine definite în termeni financiari, strict determinate, cu cerinţe specificate în materie de performanţă. La polul opus sunt relaţiile transformaţionale, mai puţin precis definite, cu referire la o calitate negociabilă de membru al organizaţiei. Se pune accent pe performanţă, dar nu se sancţionează ca în primul caz, unde neîndeplinirea targetului atrage sancţiuni negative.

Contractul psihologic este conceptul de mijloc al celor două: relaţia de muncă este alcătuită dintr-o combinaţie de convingeri pe care le au un muncitor şi angajatorul său în legătură cu ce aşteaptă fiecare de la celălalt. Contractul psihologic este mai bine zis un contract emoţional-dramaturgic. Politicile motivaţionale nu au ca scop principal crearea de solidaritate, legături, ataşamente faţă de locul de muncă ci profitul. Sună puţin marxist, sau dur dar când nu mai eşti productiv sau necesar, concedierea sună la fel de dur.

Dincolo de, sau paralel cu asta, ceea ce se numeşte contract psihologic creează un climat benefic la locul de muncă îndreptăţind oarecum teoria relaţiilor umane.