…sau a te adapta din mers la mersul lucrurilor!

Personal, am oroare de pre interviuri online. Sunt anunţuri de recrutare însoţite de suite de întrebări menite să îi facă recruiterului o imagine mai clară despre persoana pe care urmează să o cheme la interviu. Unele mi se par rigide, altele prea vagi, altele încearcă să mă facă să spun totul despre mine în 2 fraze….ori asta e cam greu de realizat. Când cauţi un profil anume, întrebările din pre interviu trebuie să vizeze exact acele trăsături care fac diferenţa, nu e loc de ocolişuri, întrebări generale, nici măcar de întrebări introductive. Întrebările generaliste despre carieră pentru un post de operator call-center sunt inoportune.

Un exemplu bun prin faptul că e adecvat, novator, facil- este folosirea platformelor sociale. Facebook pune la dispoziţie quiz-uri. Nu sunt adecvate recrutării, dar pot fi adaptate eficient. Crearea unui quiz este uşoară: se denumeşte quiz-ul, se formulează întrebările şi se elaborează răspunsuri, se desemnează răspunsul corect, apoi sunt selectaţi respondenţii din listă şi li se trimite aplicaţia. Respondenţii primesc automat scorul, iniţiatorul quiz-ului poate urmări răspunsurile, poate să le ierarhizeze, să le coreleze cu alte informaţii din CV, etc.

Quiz-ul poate fi trimis prin Twitter (să zicem că anumite persoane nu îşi verifică contul de Facebook zilnic şi nici nu au setat să primească notice-mailuri), poate fi uşor expus pe Social Media. Poate fi trimis şi celor care nu au aplicat la jobul respectiv dar care sunt în baza de date, în lista de urmăritori de pe Facebook, Twitter, Blog, MySpace, etc. Aici condiţia intrinsecă e ca angajatorii să aibă acces la aceste canale, adică să fie prezenţi în mediul unde vor să recruteze, mediu în care au investit, mediu în care au decis să se pună pe ,,share”. Dincolo de asta, sunt site-uri ce permit construirea de quiz-uri şi lansarea lor pe Facebook (teste variate, adaptabile nevoilor): Facebook quizzes .

Care este avantajul folosirii quiz-ului? Face trecerea de la întrebările deschise la întrebările închise, deci mai uşor de analizat, mai concise, reducând mult ,,beţia de cuvinte” specifică dorinţei de a impresiona în asemenea situaţii. Un quiz are meritul de a scoate în evidenţă foarte precis tipul de candidat căutat. De exemplu, pentru a găsi o persoană capabilă să lucreze într-o echipă cu grad ridicat de autonomie în luarea deciziilor, se formulează o întrebare cu mai multe răspunsuri pe care managementul şi practica le validează, însă recruiterul caută doar persoane care să bifeze anumite răspunsuri, celelalte nefiind greşite ci doar mai puţin specifice profilului căutat.

 

Cum te adaptezi la un mediu nou?
a) mă împrietenesc rapid cu cei din firmă
b) încerc să le arat că sunt bun
c) solicit sprijin din partea şefilor
d) solicit sprijin din partea colegilor
e) particip la team-building

 

Răspunsul b) face ca cea mai potrivită persoană pentru o echipă cu grad ridicat de autonomie să fie o persoană automotivată, care încearcă să se autodepăşească, sigur pe sine, care ia iniţiative, care munceşte. Aceste calităţi nu destramă o echipă ci, cu un lidership adecvat conduce la rezultate deosebite. Opţiunile sunt multiple, psihologia şi sociologia trebuie să îşi dea concursul în crearea corectă a unui quiz.