Stereotip de angajat pentru stereotip de post

Exista multi candidati/angajati care se potrivesc postului la care aplica sau pe care il ocupa. In al doilea caz, cei mai multi sunt compatibili cu job-ul lor. Simbioza psiho-sociologica dintre angajat si cultura organizationala este rezultanta unui proces de acomodare: training, team-building, suport, etc. Latura profesionala, a abilitatilor si competentelor necesare indeplinirii sarcinilor cade in plan secund. Ceea ce ne intereseaza sunt aspectele psihologice si sociologice ale muncii.

Am facut acum 2 luni o analiza pe cerintele angajatorilor de la candidatii pe posturi de vanzari. Angajatorii erau din Bucuresti, in principal banci, firme de asigurari, advertising. Suprapuse, reiesea un profil asemanator de vanzator ideal.  Aceleasi cerinte, acelasi limbaj, aceleasi promisiuni cautau sa descopere nu doar un candidat cu studiile necesare+ competente specifice ci un anume individ. De aici am tras concluzia ca exista un stereotip de angajat pentru un stereotip de post. Angajatorii sunt constienti ca o persoana vine in companie cu motivatiile sale, cu aspiratiile sale, cu propriile conceptii, cu interese si tipare proprii. A gasi cea mai apropiata combinatie de insusiri si competente de proiectia formala a acestora (formalizata si standardizata prin fisa de post) necesita apelul la stereotipuri organizationale.

Cultura organizationala creaza si foloseste stereotipurile.  Succesul obtinut pe urma angajatilor cheie, productivi, cei care ridica mereu nivelul muncii lor creaza pattern-uri. Ei sunt substratul stereotipului de angajat, ei creaza climax-ul in care recrutatul va trebui sa se integreze.

Cunoasterea spontana a organizatiilor foloseste expresii ca: asta e bun pe vanzari!, esti bun de medic!, ai putea fi un avocat excelent! sau: nu ai fler de trainer!, nu ai vocatie de jurnalist! Stereotipurile se activeaza in aceste cazuri , unele pot fi indreptatite, insa nu constituie un item eliminatoriu.

Duse la extrem, stereotipurile organizationale dau nastere unor situatii cel putin ilare. Semantica atribuita unor gesturi, tinutei (in unele cazuri), mai rar fizionomiei  inlocuiesc aspecte importante si adecvate ale candidatului. Agitatia mainilor trece inaintea unei diplome, clipitul prea des denota nu mai stiu ce deficiente… care surprinzator dau de gandit in ce priveste compatibilitatea candidatului cu job-ul. Criterii unice, nu luate in ansamblu cu altele, mai concludente. Spre exemplu, faptul ca nu mi-am amintit numele unei firme pentru care lucrasem 4 zile in anul I de facultate mi-a respins colaborarea pe un post de …promoter. Experienta de zeci de proiecte asemanatoare in firme mari de promovare nu a contat, in momentul in care am spus ca nu mai stiu numele firmei respective, s-au ridicat in picioare si mi-au urat o zi buna.  Cu siguranta aveau stereotipuri referitoare la persoana ideala pe acel post.

Stereotip de angajat pentru stereotip de post…suna intr-un fel a McDonaldizarea organizatiilor. Insusiri strict cuantificate, izbitor de asemanatoare, o resursa umana controlabila si predictibila.

Nota. Studiul referitor la asteptarile angajatorilor de la candidatii pe posturi de vanzari a fost facut studiind cerintele specificate in anunturile de angajare de pe principalele site-uri de recrutare din Romania: eJobs, BestJobs, Hipo.

Culture clash

Sociologic vorbind, stereotipurile sunt “scurtaturi mentale” in cunoasterea unui obiect al atentiei. Culture clash vizeaza acele atribuiri care se fac unor segmente mari de pupulatie ce sunt considerate a fi omogene in baza unui criteriu stabilit. Oamenii au impresia ca stiu tot ce este necesar despre o persoana doar din apartenenta etnica a acesteia. Nici domeniul resurselor umane nu este mai putin afectat de “culture clash”. Studiile arata ca rromii sunt ultimii angajati si primii disponibilizati, japonezii sunt primii in topul preferintelor, etc.  Dincolo de asta, exista un cliseu ce, in functie de nationalitate, defineste fiecare categorie de angajat. Evreii sunt… , nemtii sunt… , romanii sunt … , africanii sunt… , polonezii sunt… , elvetienii sunt… , italienii? A!, …. ! si asa mai departe. Fiecare angajator, recruiter are propriile experiente cu candidati de diverse nationalitati insa generalizarea acestora la nivel de rasa, etnie este un lucru grabit…

Nationalitatea si o data cu ea specificitatea culturala ce o defineste ar trebui sa fie un indicator in recrutare, dar nu factor determinant. Exista si exceptii cand nationalitatea poate fi factor esential, dar depind de natura sarcinii si de tipul de angajat cerut.

Aceasta postare a aparut ca urmare a unei discutii avute cu un antreprenor german, din Norvegia, care avea angajati de nationalitati diferite.

Intro

Millenials in Motion este blogul in care isi vor gasi loc in principal subiecte de HR si in general aspecte legate de mediul organizational. Nu rare vor fi si subiecte legate de mediul online, web 2.0, pareri personale despre evenimente, lucruri, creatii, concepte. Nu se va gasi deloc nicio forma de cancan-politic, VIP, organizational, academic, etc.

Millenials este denumirea noua pentru populatia nascuta dupa 1980, care isi exerseaza profesional si social maturitatea in prezent. Prima specificare pe care o necesita termenul se refera la categoria de populatie nascuta intre 1980 si 1985 (anii nu sunt rigizi, ci sunt pur orientativi, o fixare clara find imposibila), reprezentantii acestui interval fiind promotorii blogosferei in Romania si primii utilizatori de web 2.0.  Ei sunt “millenials”.

Dupa ei, au urmat in valuri succesive proaspetii studenti din centrele universitare, o noua generatie de “millenials” care a beneficiat din plin de modelul antecesorilor. Astazi sunt cateva zeci de mii de bloguri, zeci de mii de profiluri pe site-uri ca: LinkedIn, Google profile,  Twitter, Facebook, Flickr, Delicious, Trilulilu. In plus, s-au conturat in acest timp comunitati informatice, retele sociale, grupuri de discutii.  Millenials in Motion. Nu mai este o realitate neglijabila, bagatelizata de sceptici, presa sau neprofesionisti.

Web 3.0 este deja anuntat de specialisti.  New media va cuceri un segment din piata resurselor umane. Il va cuceri prin faptul ca il va caracteriza, ii va da o identitate noua, trasaturi noi, metode noi, strategii noi.  De toate astea vor trebui sa tina cont recruiterii, angajatorii, presa, universitatile, etc.

Millenials in Motion! e salutul codat in limbaj informatic al unei noi generatii.